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課程開發與設計步驟二：培訓需求調查和分析

除了以上調查對象以外，我在課堂上常常問學員：“新員工培訓要不要進行需求調查？”多數人認為不用。我建議：針對新員工的培訓，可以調查那些曾經參加過新員工培訓的學員，聆聽他們對培訓內容、形式、過程等的建議；同時調查那些入司3～6個月的員工，問問他們在剛開始的幾個月工作時間內遇到的具體問題和困難，這些也......
2018-08-30 閱讀全文>>
科學地選擇培訓解決方案

通過績效偏差分析，若績效偏差的根本原因是知識、技能和態度，則培訓可以作為解決方案；若績效偏差的根本原因是其他，比如制度、環境等因素造成，則選擇管理解決方案。否則，培訓就是浪費。
2018-08-30 閱讀全文>>
明確如何分析組織績效偏差

關于組織績效偏差分析，有很多專業人士提出了很多工具和方法，我個人比較習慣使用斯旺森先生的績效診斷矩陣（如表4-2所示）和羅思韋爾先生的具體情境分析模型（如圖4-1所示）。
2018-08-30 閱讀全文>>
明確什么是績效偏差

偏差：現狀一期望／標準。偏差可以簡單分為正向偏差和負向偏差，例如：你期望每個月的收入是1萬元，但現在每個月只有8000元左右，即產生了負向偏差，若現在每個月收入1 5萬元
2018-08-30 閱讀全文>>
明確培訓的根本目的是什么

無論是因內外部環境發生變化而產生的戰略培訓需求，或是因未能實現經營目標或為了實現未來經營目標而產生的業務培訓需求，還是因員工崗位變動、人才儲備等產生的個人培訓需求，從組織的角度出發，以上所有培訓的根本目的都是提高組織績效。通過提高組織績效，幫助實現企業的根本使命——實現股東利益最大化、承擔社會責任。
2018-08-30 閱讀全文>>
課程開發與設計步驟一：績效偏差分析

關于課程開發與設計的理論、模型和系統流程，加涅等的《教學設計原理》、羅斯韋爾等的《掌握教學設計流程》、賴格魯斯的《教學設計的理論與模型》、W 迪克等的《系統化教學設計》等書中有比較全面的研究和梳理，我在本書中不再做過多描述。
2018-08-30 閱讀全文>>
支持工具(Support Tools)與具體的計劃(Specific Plan)

學員不應該被太多的、在課堂之外永遠不會再碰的“帶回”材料所壓迫。培訓師應該給學員提供少而精的實用工具。
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管理層掌控(Ownership by Management)

培訓和幫助員工發展是管理層的工作。缺乏管理層的支持和跟進，培訓效果將被迅速抹殺。
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實用的內容(Practical Content)

實用的內容應該能夠告訴人們去做什么——概念和原理，怎么做——技巧和方法，以及為什么那樣做——目的和理由。
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高效培訓課程的七個關鍵條件

在學習、研究“培訓成果轉化”這一主題時，我能夠找到的優秀的專業書籍、文獻和資料并不多，“高效培訓課程的七個關鍵條件”是根據QBQ創始人約翰·米勒先生的相關理論整理而成的，在此與大家共勉。
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實踐是最好的學習

好的學員深知，這個世界上沒有任何一個理論可以解決所有的問題，實踐才是學習的最佳途徑。所以，我們必須在泳池中學會游泳、在自行車上學會騎車、在管理中學會管理、在銷售中學會銷售、在客戶服務中學會怎樣關心客戶、在思考中學會思考。
2018-08-30 閱讀全文>>
樂于圖像化思維

好的學員喜歡將培訓師講的知識按照自己習慣的記憶方式進行整理，其中最常見的就是將抽象的語言圖像化。除了用圖片以外，運用簡單的線條將文字圖像化也是一種較好的選擇。
2018-08-30 閱讀全文>>
鼓勵學員通過團隊合作解決問題

有效的學習不是獨立的，應該與其他人多多分享自己的感受，同時傾聽其他人的感受。所有的新知識、新技能都是在不斷分享中得到改善和發展的。學員之間沒有好壞之分，更沒有競爭之說，只有在不斷地分享中才能無限接近培訓的真諦——資源、信息、激勵、知識、技能和態度的共享與提升。
2018-08-30 閱讀全文>>
帶領學員不斷創造

學習不是一個被動吸收的過程，而應該是一個培訓師帶領學員不斷創造的過程。學員要將新的知識、技能融合到自己已有的能力體系中，才能使學習發揮作用，而不是紙上談兵。
2018-08-30 閱讀全文>>
調動學員投入積極的情緒

學習絕不僅僅是頭腦的學習，它還需要人們將情緒、感覺、感官都投入到學習的過程中。那些能夠調動自己的視覺、聽覺、動覺（行動起來）等感覺的學員往往能在學習的過程中快樂、有效地理解所學。
2018-08-30 閱讀全文>>