舉個例子來說，同樣是培訓(xùn)流程，如果培訓(xùn)的目的是基于績效改善的，那么培訓(xùn)需求調(diào)查就應(yīng)該將重點放在績效不達標(biāo)的原因上，分析哪些因素是可以通過培訓(xùn)來提高的，只需要調(diào)查受訓(xùn)員工的主管或者對績效評估結(jié)果做分析就可以了，而不需要大面積地詢問受訓(xùn)學(xué)員希望接受的培訓(xùn)內(nèi)容，對于受訓(xùn)學(xué)員要調(diào)查的是他們對于培訓(xùn)的內(nèi)容認識度有多高，他們接受或喜歡的培訓(xùn)方式是怎樣的？在培訓(xùn)效果評估的時候，對于常規(guī)的培訓(xùn)后問卷調(diào)查沒有太大的意義，重點應(yīng)放在培訓(xùn)后績效的監(jiān)測與對比分析上，如果績效沒有提高，培訓(xùn)就是無效的。 但如果培訓(xùn)的目的是福利性質(zhì)的，如健康知識培訓(xùn)，這個時候培訓(xùn)需求調(diào)查的重點是受訓(xùn)員工的需求，他們期望培訓(xùn)哪方面的內(nèi)容？相反受訓(xùn)員工的領(lǐng)導(dǎo)或者公司的需求則不需要考慮。培訓(xùn)效果的評估則完全可以采取平常的培訓(xùn)完成后的問卷評估方式。如果培訓(xùn)是面向行動的，即為公司接下來要做的事情做準(zhǔn)備，則培訓(xùn)需求調(diào)查的關(guān)鍵在于了解公司要做的事情的目的是什么？需要通過培訓(xùn)解決哪些觀念的問題、認識的問題、能力的問題等，學(xué)員想學(xué)什么是不重要的。對于學(xué)員要調(diào)查的是他們對培訓(xùn)知識的認識度及喜歡的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)效果評估重點要放在后續(xù)的行動上，是否達到了預(yù)期的效果。例如為了流程優(yōu)化項目實施而展開的流程優(yōu)化方法與工具培訓(xùn)，在做效果評估的時候要看流程優(yōu)化項目運作得如何？流程優(yōu)化設(shè)計的工具是否被正確的應(yīng)用等，常規(guī)的問卷調(diào)查方式是沒有意義的。