來(lái)自3305家雇主的高度驗(yàn)證的新數(shù)據(jù)顯示，數(shù)百種技術(shù)認(rèn)證的平均現(xiàn)金市場(chǎng)價(jià)值處于4年來(lái)的最低點(diǎn)。與此同時(shí)，支付非認(rèn)證技能的保費(fèi)同期平均增長(zhǎng)了6%。到底發(fā)生了什么事?

在雇主內(nèi)部，對(duì)于聘用擁有技能認(rèn)證的技術(shù)人員，還是聘用那些在工作中積累了經(jīng)驗(yàn)的人，一直存在一場(chǎng)拉鋸戰(zhàn)。最終，薪酬可比性的問(wèn)題出現(xiàn)了，它揭示了在衡量員工的價(jià)值或工作潛力時(shí)，認(rèn)證是否是一個(gè)有效的因素。如果不是，那么雇主應(yīng)該如何評(píng)估技能能力呢

1.認(rèn)證技術(shù)技能和非認(rèn)證技術(shù)技能之間的薪酬差距

盡管ISACA認(rèn)證在薪酬領(lǐng)域的表現(xiàn)喜憂參半，但作為一個(gè)整體，它們的平均薪酬溢價(jià)相當(dāng)于基本工資的12.4%，其中CGEIT和CRISC的薪酬最高。比較這所有466年7.5%的平均溢價(jià)確實(shí)的事情報(bào)道富特伙伴的季度更新它的技能和證書(shū)支付指數(shù)?(ITSCPI)。

事實(shí)是，多年來(lái)，雇主們一直非常愿意在獲得認(rèn)證和未獲得認(rèn)證的技能上砸錢(qián)，通常是以高于基本工資或高于基本工資的形式。Foote Partners自2000年以來(lái)一直在捕捉和報(bào)告這些現(xiàn)金溢價(jià)。在2007年之前，獲得認(rèn)證的技能的平均收入高于未獲得認(rèn)證的技能，但從2007年年中開(kāi)始，這一趨勢(shì)發(fā)生了逆轉(zhuǎn)。自那以后，兩家公司的薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大，在3300多家雇主追蹤的466種技術(shù)認(rèn)證中，平均有551種非認(rèn)證技能的薪資相當(dāng)于基本工資的近2%。

2006年末到2012年，認(rèn)證的整體價(jià)值長(zhǎng)期以來(lái)一直在下降。那是一個(gè)黑暗的年代，認(rèn)證測(cè)試業(yè)務(wù)被指控欺詐，許多人普遍認(rèn)為認(rèn)證太容易獲得，特別是那些由供應(yīng)商提供的認(rèn)證，以支持他們的產(chǎn)品線。技術(shù)供應(yīng)商和獨(dú)立于供應(yīng)商的認(rèn)證組織進(jìn)行了反擊，為考試、實(shí)時(shí)實(shí)驗(yàn)室和同行評(píng)議小組的網(wǎng)站增加了先決條件。

這種方法似乎奏效了，因?yàn)檎J(rèn)證的薪酬開(kāi)始上漲，盡管沒(méi)有達(dá)到非認(rèn)證技能溢價(jià)的水平，但往往是針對(duì)相同的技術(shù)。越來(lái)越多的管理、流程和方法技能以及認(rèn)證在中高級(jí)技能水平增長(zhǎng)的年份里受到歡迎，直到大約兩年前，這兩個(gè)領(lǐng)域的薪酬都在持續(xù)上漲。

ITSCPI記錄的技術(shù)認(rèn)證的平均支付溢價(jià)最近一次下降是在2018年最后一個(gè)季度，總體下降了1.8%。在2018年，它們的價(jià)值下降了2.4%，在過(guò)去的兩年里下降了近3%。在2018年的最后三個(gè)月里，57家認(rèn)證機(jī)構(gòu)記錄了現(xiàn)金支付保費(fèi)的損失，而只有17家認(rèn)證機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了增值。

與此同時(shí)，在10 - 11 - 12月期間，非認(rèn)證技能的現(xiàn)金支付溢價(jià)整體上升0.6%，其中87項(xiàng)技能的支付溢價(jià)上升，72項(xiàng)技能的市場(chǎng)價(jià)值下降。在過(guò)去三年里，大多數(shù)季度的工資漲幅都在持續(xù)走高。

2.認(rèn)證市場(chǎng)價(jià)值的下降可能具有誤導(dǎo)性

由于一些明顯和不那么明顯的原因，認(rèn)證價(jià)值在市場(chǎng)上下降。

隨著證書(shū)的過(guò)期、退役或技術(shù)的發(fā)展，支付的費(fèi)用會(huì)減少，而這些費(fèi)用會(huì)被更合適的證書(shū)所替代。由于認(rèn)證傳統(tǒng)上是與基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)(網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)、安全)掛鉤的，因此它們的市場(chǎng)薪酬具有天然的波動(dòng)性:在過(guò)去四年中，每個(gè)日歷季度的薪酬波動(dòng)幅度接近17%。波動(dòng)性衡量的是每三個(gè)月報(bào)告變更價(jià)值的證書(shū)總數(shù)的百分比。

還有體系結(jié)構(gòu)和過(guò)程(如項(xiàng)目管理、框架和方法)的認(rèn)證;作為一個(gè)群體，他們?cè)谒斜粓?bào)道的類(lèi)別中獲得最高的平均保費(fèi)，但是他們有他們的非認(rèn)證技能同行。這使得他們的薪酬受到侵蝕，因?yàn)楣椭鱾兏行判母鶕?jù)工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)衡量這些領(lǐng)域的人才，尤其是在中級(jí)和高級(jí)認(rèn)證級(jí)別。

與編程和應(yīng)用程序開(kāi)發(fā)、web和數(shù)據(jù)庫(kù)等其他領(lǐng)域的證書(shū)相比，非認(rèn)證技能的數(shù)量要多得多。同樣，雇主們?cè)O(shè)計(jì)了他們自己的方法來(lái)判斷這些領(lǐng)域的熟練程度;例如，編寫(xiě)測(cè)試代碼、評(píng)估過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、參考資料和試用。他們通過(guò)建立自己健全的內(nèi)部培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃來(lái)降低認(rèn)證價(jià)值，實(shí)際上就是設(shè)計(jì)自己的認(rèn)證計(jì)劃。

還有一種揮之不去的偏見(jiàn)，即通過(guò)監(jiān)考不一定能讓考生掌握某一學(xué)科的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，尤其是在通過(guò)率僅要求答對(duì)70%的情況下。只有當(dāng)實(shí)驗(yàn)室是對(duì)候選人在現(xiàn)實(shí)世界中的能力的充分測(cè)試時(shí)，添加實(shí)驗(yàn)室要求才有效。

但與直覺(jué)相反的是，現(xiàn)金市場(chǎng)價(jià)值可能成為認(rèn)證成功的受害者。隨著人們對(duì)認(rèn)證的興趣不斷上升，越來(lái)越多的人獲得了認(rèn)證，對(duì)認(rèn)證的供需差距就會(huì)縮小，就像稀缺性法則所規(guī)定的那樣，會(huì)壓低認(rèn)證的價(jià)格。在近20年的跟蹤和報(bào)告現(xiàn)金支付溢價(jià)的Foote合作伙伴中，已有數(shù)百項(xiàng)認(rèn)證證明了這一點(diǎn)。媒體在報(bào)道中很少意識(shí)到這種矛盾。

也許，認(rèn)證價(jià)值下降的最常見(jiàn)原因是認(rèn)證行業(yè)存在的一個(gè)根本性弱點(diǎn):大量受歡迎的技術(shù)技能根本就沒(méi)有相關(guān)的認(rèn)證。沒(méi)有供應(yīng)商擁有特定的技術(shù)，其產(chǎn)品由確保銷(xiāo)售和升級(jí)投資所需的認(rèn)證培訓(xùn)支持。

那么所謂的軟技能呢?雇主通常都愿意通過(guò)支付工資內(nèi)外的溢價(jià)來(lái)認(rèn)識(shí)到他們的價(jià)值，尤其是如果他們結(jié)合了硬技術(shù)技能、行業(yè)、領(lǐng)域或客戶知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

來(lái)源：David Foote